На практике часто возникают вопросы вокруг порядка расторжения трудового договора по соглашению сторон, а именно: экономической оправданности выплат при таком расторжении. Согласно НК РФ, они должны быть экономически обоснованы и документально подтверждены. Верховный суд указывал, что такие выплаты не должны быть направлены исключительно на обогащение работников.

Конечно, споры, связанные оправданностью крупных выплат при  увольнении характерны для больших компаний, дорожащих своей репутацией (определения ВС от 27.03.2017 № А40-213762/2014, от 28.03.2017 № А40-7941/2015, от 26.04.2017 № А40-63455/2015, от 22.11.2017 № А40-124026/2016, от 20.02.2018 № А40-171348/2016).

Исход спора с налоговиками зависит от качества исполнения документов, сопровождающих большую выплату. Например, кассационная инстанция в деле АО «БМ Банк» поддержала контролеров, указав, что налогоплательщик не доказал обоснованность повышенного размера выплат по сравнению с положениями статьи 178 ТК (постановление АС Московской области от 06.08.2018 № А40-87651/2017). Компания имела лишь трудовые договоры и соглашения об их расторжении. В соглашениях организация прописала пункт об обязанности работодателя выплатить увольняемому определенную сумму. Суд решил, что такие документы только подтверждают возникновение и прекращение трудовых отношений. Экономическую обоснованность выплат они не доказывают.

В другом деле налогоплательщику, напротив, удалось доказать необходимость повышенной компенсации генеральному директору (решение АС Москвы от 10.11.2015 № А40-36068/2015). Выплата превысила 14,5 среднемесячного заработка. Суд указал, что выплата нужна, чтобы создать у работника интерес в добросовестном исполнении его трудовых обязанностей. Если руководитель плохо работал, деньги при уходе ему не платили. Такое условие диктовал трудовой договор.

Таким образом, рекомендательно составить дополнительное соглашения к трудовому договору. При составлении дополнительного соглашения необходимо иметь в виду, что выплаты должны быть связаны с выполнением работниками обязанностей в рамках трудовых отношений. Подобный критерий для налоговых целей сформулировал ВАС в постановлении от 01.03.2011 № 13018/10.

В допсоглашение стоит включить условие о размере выплаты увольняющемуся работнику. Выплату лучше установить не в фиксированном размере, а в зависимости от количества среднемесячных заработков. Также необходимо вписать условие о стаже работы у конкретного работодателя. Кроме того, документ целесообразно дополнить условием об отсутствии неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания. Такие оговорки — свидетельство того, что сотрудник был заинтересован в качестве своей работы.

Что еще поможет избежать рисков?! Установите возможность выплат при увольнении в локальных нормативных актах (например, в положении о системе оплаты труда). Там же стоит прописать механизмы определения размера компенсаций.

В деле АО СК «Альянс» суд признал обоснованными выплаты лишь в пределах пяти среднемесячных заработков. На решение не повлияло даже то, что в трудовом договоре была зафиксирована более крупная сумма (решение АС Москвы от 23.08.2018 № А40-127710/2017).

Ранее Верховный суд признавал, что выплата в размере пяти средних зарплат увольняемого сопоставима с обычным размером выходного пособия (определение ВС от 27.03.2017 № 305-КГ16). Арбитры указали, что денежная компенсация — это своеобразная плата за согласие работника на отказ от трудового договора. То есть, для того, чтобы признать выплату экономически обоснованной, нужно уволить работника и предотвратить конфликт. Это и есть цель компании. Суд отметил, что инспекторы могут поставить под сомнение размер выплат, если работодатель не подтвердит деловую цель конкретного сокращения. Ранее схожие выводы делала Судебная коллегия по экономическим спорам в определениях от 23.09.2016 № А40-94960/2015 и от 17.03.2017 № А40-186959/2015.

Если взять в качестве примера ситуацию, когда компании необходимо уменьшить количество работников, в качестве дополнительных подтверждающих документов стоит представить:

• расчет премий, которые должен был бы выплатить работодатель, если увольнение осуществлялось бы по сокращению штата;
• документы, подтверждающие затраты на содержание рабочего места;
• расчет потенциальных административных издержек, связанных с проведением увольнения в соответствии с процедурой, предусмотренной для сокращения штата.

Планируемое сокращение необходимо согласовать с профсоюзом, уведомить трудовую инспекцию. Также лучше заранее учесть расходы на потенциальные трудовые споры с несогласными. Иногда они превышают зарплату увольняемого сотрудника за несколько месяцев.

То есть, фактически Вы должны оценить расходы на потенциальные споры с сотрудниками документально эту оценку оформить.