Наряду реформами в гражданском и налоговом законодательстве происходит много изменений и в сфере регулирования трудовых отношений. Отчасти это напрямую связано с научно-техническим прогрессом: попытки внедрения электронных больничных листов, новые критерии безопасности рабочих мест и т.д.

С другой стороны, в условиях общемировой тенденции увеличения разрыва между доходами богатых и доходами бедных людей, а также стремительного сокращения среднего класса, любое государство, провозглашающее себя социальным, стремится законодательно закрепить дополнительные социальные гарантии для различных категорий работников. Так, например, в Российской Федерации ужесточена ответственность за отсутствие локального нормативного акта, регулирующего порядок индексации заработной платы.

Данный обзор является попыткой обозначить наиболее важные изменения в сфере трудовых правоотношений, которые уже произошли и которые произойдут в этом году, а также дать субъективную оценку прогноза эффективности данных изменений.

Электронный больничный лист

С 1 июля 2017 года начнется постепенный переход к практике оформления больничных листов в электронном виде (см. Федеральный закон от 01.05.2017 № 86-ФЗ «О внесении изменений в ст. 13 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и статьи 59 и 78 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»).

Чтобы иметь возможность оформления больничного листа в электронном виде работодателю следует стать участником системы информационного взаимодействия по обмену сведениями. Однако, помимо работодателя, участником данной системы должно быть и медицинское учреждение, в котором работник находится на лечении. Наконец, для оформления больничного листа в электронном виде, требуется согласие самого работника.

Оператором данной информационной системы должен стать Фонд социального страхования.

На сегодняшний день оформление электронного больничного листа является правом, а не обязанностью работодателя. Больничные листы в бумажном виде будут продолжать использоваться наравне с электронными.

Идея законодателя состоит в том, чтобы избавить работодателя от процедуры проверки больничных листов, влекущую за собой штрафы за принятие к выплате больничного, не соответствующего требованиям ФСС.

Насколько быстро медицинские учреждения смогут адаптироваться к нововведению (особенно с учетом уровня их технической оснащённости персональными компьютерами и доступом в интернет в регионах РФ) – вопрос риторический. Поэтому, есть все основания полагать, что традиционный больничный лист на бумаге ещё долгие годы будет атрибутом бухгалтерии.

Требования нового СанПина 

С 01.01.2017 года вступил в силу новый СанПин (см. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 21.06.2016 N 81 «Об утверждении СанПиН 2.2.4.3359-16 «Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах» (вместе с «СанПиН 2.2.4.3359-16. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы…»).

Документ закрепляет допустимые показатели микроклимата на рабочих местах, мероприятия, которые необходимо предпринять работодателю в случае воздействия шума на рабочем месте в границах 80-85 дБА (сравнимо с шумом интенсивного уличного движения, работающим пылесосом), допустимые значения характеристик вибрации, которые не приведут к заболеваниям работника при условии их ежедневного воздействия в течение всего рабочего дня, интенсивность инфразвука, воздушного и контактного ультразвука, электрических/магнитных/электромагнитных полей на рабочих местах и прочие показатели.

Данный СанПин распространяется на все рабочие места, однако, для отдельных видов трудовой деятельности могут быть приняты дополнительные нормативные акты, учитывающие особенность тех или иных условий труда.

Ответственность за нарушение норм СанПина установлена статьями 5.27 и 6.3 КоАП РФ – обращаем внимание на то, что по данным статьям предусмотрен такой вид санкции как административное приостановление деятельности.

Раскрыть все риски, связанные с проверками Роспотребнадзора в сфере соблюдения норм СанПина для каждой сферы предпринимательской деятельности в рамках одной статьи невозможно, поэтому ограничимся настоятельной рекомендацией изучить новые требования, сопоставить их с особенностями условий труда конкретной организации, и при необходимости, провести хотя бы минимальные мероприятия по выявлению и устранению допущенных нарушений до того как это сделает непосредственно надзорный орган.

Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда женщин

Отдельно стоит отметить проект СанПина, направленного на защиту труда женщин (текст проекта Вы можете посмотреть здесь).

Проект предусматривает обязанность работодателя, при приеме на работу, уведомлять женщин о существующем риске повреждения здоровья, в т.ч. репродуктивного при работе в условиях вредных производственных факторов.

Согласно проекту СанПина, работа беременных женщин в помещениях без естественного освещения не допускается. Также работодатель должен предоставить женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет, помещение для пребывания женщин с грудными детьми и их кормления, которое может входить в состав санитарно-бытовых помещений или здравпункта, и оборудованное столами для пеленания детей, санузлом с унитазом, раковиной для мытья рук и «биде», наличием холодной и горячей воды кушеткой, столом, стульями.

В настоящее время проект проходит стадии согласования в различных министерствах. В Государственную Думу РФ проект ещё не внесен, и в какой редакции его планируется внести пока также остается неизвестным.

Однако, несложно догадаться, что такие положения СанПина, как «На рабочем месте предусматривается наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона, имеющей рифленую поверхность» или «Рабочая поверхность стола должна иметь вырез в столешнице для корпуса, округленные углы и матовое покрытие во избежание повышенной отраженной блескости» вовсе не прибавят среднестатистическому собственнику малого бизнеса желания заключать трудовой договор с женщиной детородного возраста, поскольку, в условиях стремительного сокращения рабочих мест, зачастую гораздо проще найти работника мужского пола, нежели закупать новые столы и выделять специальные помещения для кормления младенцев на случай, если родившая женщина не будет иметь возможности находиться в декретном отпуске.

Отслеживать изменения трудового законодательства станет проще

26 мая этого года в первом чтении принят законопроект, согласно которому статья 5 Трудового кодекса пополнится положением о запрете внесения изменений в Трудовой кодекс в тексты федеральных законов изменяющих, приостанавливающих действие или признающих утратившими силу другие законодательные акты Российской Федерации или содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

В условиях практически ежедневного внесения изменений в большинство отраслей законодательства, норму, позволяющую в потоке информации не упустить из виду изменения в таком важном федеральном законе как ТК РФ, можно только поприветствовать.

Ужесточение ответственности за отсутствие локального нормативного акта, регламентирующего индексацию заработной платы

Как показывает практика, большинство работодателей даже на подозревают об обязанности производить индексацию заработной платы, предусмотренную статьей 134 Трудового кодекса РФ. О такой обязанности работодатель узнает, как правило, только после того как его привлекли к ответственности за отсутствие коллективного договора, соглашения, либо локального нормативного акта по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. В настоящее время на юридическое лицо, не имеющее соответствующего локального акта и не производящее индексацию реального уровня заработной платы, может быть наложен штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей.

Отдельного внимания заслуживает вопрос привлечения к ответственности по вышеуказанной статье работодателя, регулярно осуществляющего индексацию заработной платы, но не имеющего какого-либо нормативного локального акта/соглашения/коллективного договора.

Если ориентироваться на некоторые прецеденты из судебной практики (см. например, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2014 по делу N 33-34136), то суды могут определять сущность статьи 134 ТК РФ именно в обязанности работодателя фактически производить индексацию заработной платы, а не в обязанности разработать и принять документ, которым она регламентируется, поэтому привлечение к ответственности за отсутствие локального нормативного акта, регулирующего индексацию заработной платы, при её фактическом осуществлении, является незаконным.

Однако, для того чтобы не тратить время на споры (в том числе судебные) с контролирующими органами, настоятельно рекомендуется принять такой локальный нормативный акт и неукоснительно его соблюдать.

Сама статья 134 ТК РФ не содержит императивных норм относительно того, с какой периодичностью работодатель из внебюджетной сферы обязан производить индексацию заработной платы (см. например, Определение Ленинградского областного суда от 18.09.2013 № 33-4335/2013).

В августе 2015 года, в Государственную Думу РФ вносился законопроект № 858149-6, который обязывал производить индексацию заработной платы не реже одного раза в год, однако, в январе 2016 года законопроект был отклонен.

Поэтому на сегодняшний день работодатель вправе самостоятельно определить периодичность индексации заработной платы, и как показывает позиция Конституционного Суда РФ (см. например, Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 г. № 913-О-О, Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2014 г. №1707-О, Определение Конституционного Суда РФ от 19.11.2015 г. № 2618-О). Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, и вместе с тем не позволяет ему лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления компенсации, поскольку предполагает определение ее размера, порядка и условий ее предоставления при заключении коллективного договора или трудового договора, либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Также следует обратить внимание на вопрос непосредственно величины индексации заработной платы. Должен ли размер индексации быть равным уровню инфляции или величина индексации заработной платы может устанавливаться на усмотрение работодателя?

Иски работников к бывшему работодателю с требованием взыскать задолженность по индексации заработной платы за тот или иной период осуществления трудовых функций не редкость.

Однако, в большинстве случаев (см. например, Определение Приморского краевого суда от 12.08.2014 по делу № 33-7028, Определение Ленинградского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33-217/2013) суды указывают на то, что в законодательстве нет конкретной привязки к уровню индекса роста потребительских цен, утвержденных Росстатом.

Банк России неоднократно заявлял о целевом уровне инфляции в размере 4%, поэтому полагаем целесообразным при утверждении локального нормативного акта, регламентирующего индексацию заработной платы, ориентироваться на данную величину с целью минимизации вероятности стать ответчиком в судебном споре, основанном на подобных требованиях работника.

Соответствие условий трудовых договоров типовому.

В продолжение предыдущего вопроса необходимо отметить следующее:

Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям» в трудовом договоре следует указывать, каким документом регламентируется индексация заработной платы – в самом трудовом договоре, в коллективном договоре, либо соглашении, заключаемом между работодателем и работниками.

Как правило, вопрос об индексации заработной платы в трудовых договорах затрагивался редко, поэтому большинству работодателей – субъектам малого предпринимательства, которые ещё не внесли соответствующие корректировки в трудовые договоры, необходимо как можно скорее устранить это нарушение.

Также, с 3 октября 2016 года в статью 136 ТК РФ были внесены изменения относительно сроков выплаты заработной платы. Однако, несмотря на то, что с момента внесения изменений прошло более полугода, многие работодатели до сих пор не знают о том, что непосредственно в Трудовом кодексе закреплена обязанность выплачивать заработную плату не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она была начислена.

С учетом того, что в соответствии с той же ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые пол месяца, сроки выплаты заработной платы на примере месяца июнь выглядят следующим образом:

Период работы, за который начислена заработная плата	Сроки выплаты заработной платы за период
1 июня – 15 июня	15 июня – 29 июня
16 июня – 30 июня	30 июня – 14 июля

Поэтому, при указании в трудовых договорах сроков выплаты заработной платы (и разумеется при самой выплате) следует ориентироваться на указанные сроки. Также нельзя забывать о том, что при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Относительно иных условий, содержащихся в типовом договоре, следует учитывать специфику каждого отдельного предприятия. Но в любом случае, тем работодателям- субъектам малого предпринимательства, кто до сих пор не привел трудовые договоры в соответствие с типовым, следует в кратчайшие сроки ознакомиться с типовой формой трудового договора, утвержденного вышеуказанным нормативно-правовым актом, проанализировать заключенные ранее на предприятии трудовые договоры, сопоставить условия, выявить несоответствия и устранить их.

Если необходимо изменить два или три пункта в трудовом договоре, то целесообразнее сделать это путем заключения с работником дополнительного соглашения. Если же пришлось пересмотреть несколько пунктов, то лучше заключить трудовой договор в новой редакции.

Проверочные листы в помощь работодателю

В начале этого года во многих публикациях и заявлениях Роструда активно продвигалась идея применения при проведении плановых проверок со стороны Государственной инспекции труда проверочных листов.

Правовой базой для таких ожиданий стали части 11.1-11.5 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

По мнению законодателя проверочный лист упростит работодателю процесс подготовки к проверке со стороны Государственной инспекции труда, поскольку стандартизированная процедура и заранее известные показатели соответствия/несоответствия условий труда требованиям законодательства должны сделать процедуру максимально прозрачной.

Пока остается неясным каким будет объем проверочного листа, его содержание, а также сроки его окончательного внедрения в практику надзорных органов.

Выражаем надежду на то, что система проверочных листов не будет иметь порок «палочных показателей», когда существуют негласные распоряжения для сотрудников надзорных органов о минимальном ежемесячном нормативе привлечения организаций по тем или иным нарушениям, независимо от их фактического наличия.

Ужесточение условий использования труда мигрантов

Вопрос трудовой миграции в РФ является одним из наиболее болезненных. Эта тема является одной из основных для различного рода политических спекуляций, что в свою очередь повышает рост социальной напряженности.

Примерно с лета 2013 года наметилась тенденция на существенное ужесточение иммиграционной политики, прежде всего в Москве. Нынешний год также не стал исключением.

В первую очередь стоит обратить внимание на вступивший с 1 июня 2017 года п. 13. ст. 25 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», согласно которому управление транспортными средствами на основании иностранных национальных или международных водительских удостоверений при осуществлении предпринимательской и трудовой деятельности, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами, не допускается.

Допуск иностранного гражданина к управлению транспортным средством, при осуществлении предпринимательской и трудовой деятельности, будет образовывать состав административного правонарушения по ст. 18.15 КоАП РФ, которая влечет штраф для юридических лиц от 250 до 800 тысяч рублей, либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

Это же правонарушение в Москве, Московской области, Санкт-Петербурге или Ленинградской области обойдется организации в пределах от 400 тысяч до одного миллиона рублей.

Таким образом, грузоперевозчики, предпринимательская деятельность большинства которых и так находится на грани рентабельности, вынуждены в срочном порядке отправлять на обучение в российские автошколы своих водителей-иностранцев, либо привлекать к управлению транспортными средствами только российских работников, что в любом случае очень скоро отразится на конечной стоимости товаров и услуг.

Наряду с этим, Министерством образования и науки РФ весь 2016 год готовились поправки в Бюджетный и Налоговый кодексы РФ, согласно которым предлагалось введение государственной пошлины за выдачу мигрантам сертификатов о знании русского языка, основ истории и законодательства РФ.

Неоднократно была озвучена инициатива наделить Рособрнадзор полномочиями по государственному контролю за проведением экзаменов по русскому языку, знанию основ истории и законодательства РФ для трудовых мигрантов.

Исходя из вышесказанного, очевидно, что общая направленность государственной политики на создание условий, при которых привлекать к труду иностранцев станет сложно и невыгодно, в ближайшие годы сохранится.

Работники смогут иметь представителей в коллегиальных органах управления организаций

7 апреля 2017 года Государственной думой РФ, в первом чтении, принят законопроект № 1041537-7, согласно которому статья 53 Трудового кодекса РФ, определяющая формы участия работников в управлении организацией, будет дополнена абзацем, устанавливающим такую форму участия работников в управлении организацией, как участие представителей работников в заседаниях коллегиальных органов управления организаций с правом совещательного голоса.

Предлагается дополнить Трудовой кодекс статьей 53¹ «Участие представителей работников в заседаниях коллегиальных органов управления организаций», которая регламентирует порядок назначения представителей работников, полномочных участвовать в заседаниях коллегиального органа управления организаций с правом совещательного голоса.

Исходя из анализа пояснительной записки к законопроекту, депутаты Государственной Думы РФ полагают, что такая мера позволит снизить уровень социальной напряженности, одной из причин которых — необоснованно высокая дифференциация доходов между топ-менеджментом организаций и основной массой работников.

Несмотря на явную декларативность данной статьи, полагаем, что в случае принятия данного законопроекта будет интересно наблюдать за тем, какие именно представители предпринимательского сообщества первыми применят (и применят ли вообще) данные нововведения на практике , и какие в итоге это даст результаты.

Применение риск-ориентированного подхода при надзоре за соблюдением трудового законодательства

Согласно пункту 2 статьи 8.1 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» под риск-ориентированным подходом понимается отнесение деятельности юридического лица, индивидуального предпринимателя и (или) используемых ими при осуществлении такой деятельности производственных объектов к определенной категории риска, либо определенному классу (категории) опасности.

Постановлением Правительства РФ от 16.02.2017 № 197 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства РФ» определены конкретные критерии, по которым то или иное предприятие относится к соответствующей категории риска, определена периодичность плановых проверок работодателей, а также полномочия надзорных органов по отнесению деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей к категориям риска.

Периодичность плановых проверок работодателей теперь зависит от присвоенной им категории риска и осуществляется со следующей периодичностью:

• для категории высокого риска — один раз в 2 года;
• для категории значительного риска — один раз в 3 года;
• для категории среднего риска — не чаще чем один раз в 5 лет;
• для категории умеренного риска — не чаще чем один раз в 6 лет.

В отношении юридического лица или индивидуального предпринимателя, деятельность которых отнесена к категории низкого риска, плановые проверки не проводятся.

Формулы и методики расчёта показателей, на основании которых предприятие относится к той или иной категории риска, содержатся в вышеуказанном Постановлении, поэтому любое юридическое лицо или индивидуальный предприниматель может самостоятельно определить свою категорию.

В соответствии с п. 21 Постановления Правительства РФ от 01.09.2012 № 875 (в редакции от 16.02.2017) «Об утверждении положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права» на сайте Роструда до 1 июля года, предшествующего году проведения плановых проверок, будет размещаться информация о юридическом лице или индивидуальном предпринимателе, отнесенных к категориям высокого и значительного риска.

Отнесенные к иным категориям риска юридические лица и индивидуальные предприниматели могут получить информацию о своей категории путем подачи запроса в Федеральную инспекцию труда, ответ на который должен быть предоставлен не позднее 15 рабочих дней.

Также, пунктом 24 этого же Постановления предусматривается возможность обращения юридического лица в Федеральную инспекцию труда с заявлением об изменении присвоенной ранее их деятельности категории риска.

Риск-ориентированный подход при надзоре за соблюдением трудового законодательства начнет применяться с 1 января 2018 года.